Para decidir entre contratar o subcontratar no mires el sueldo: mira dos cosas. Primera, si la carga de trabajo extra es estable y recurrente o es un pico. Segunda, cuánto te cuesta equivocarte en cada dirección. Contratar convierte un coste variable en fijo, y ese cambio se paga entero el mes que un cliente se va. Subcontratar es más caro por hora entregada y más barato cuando el calendario se tuerce.
La mayoría de las agencias pequeñas en España toma esta decisión al revés: compara el sueldo con la tarifa del proveedor, ve que el sueldo sale más barato por hora y contrata. Once meses después descubre que el problema nunca fue el precio por hora, sino la ocupación.
En resumen (puntos clave)
- El sueldo no es el coste. Solo en cotizaciones empresariales de tipo fijo hay que sumar un 30,65 % en 2026, más el tipo de accidentes de trabajo según tu CNAE.
- Contratar es una apuesta a la estabilidad, no a la demanda puntual. La pregunta correcta es cuántos meses seguidos llevas al límite, no cuántas horas te faltaron la semana pasada.
- Regla de las tres condiciones: carga estable seis meses, ocupación por encima del 70 % de una jornada, y colchón para pagar el puesto medio año sin ingresos nuevos. Si falla una, todavía no toca.
- El punto de equilibrio de un sueldo de 26.000 € ronda los 6.000 € al mes de facturación nueva y sostenida, no un proyecto grande de tres meses.
- Subcontrata la producción estandarizable (auditorías, análisis, informes, diseño básico); contrata la relación con el cliente, la estrategia y el criterio.
- Las dos decisiones se deshacen de forma muy distinta. Cancelar un proveedor cuesta un aviso; deshacer una contratación cuesta indemnización, y el marco español del despido está bajo revisión.
¿Cuánto cuesta de verdad contratar en España en 2026?
El coste de una contratación es el salario bruto más las cotizaciones empresariales, más el coste del puesto. El primer bloque es el que más se subestima.
Según la Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo, que desarrolla las normas de cotización para el ejercicio 2026 con efectos desde el 1 de enero, estos son los tipos que paga la empresa en el Régimen General:
| Concepto | Tipo a cargo de la empresa |
|---|---|
| Contingencias comunes | 23,60 % |
| Desempleo (contrato indefinido) | 5,50 % |
| FOGASA | 0,20 % |
| Formación profesional | 0,60 % |
| MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional) | 0,75 % |
| Total de tipos fijos | 30,65 % |
| Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales | Según CNAE, a cargo exclusivo de la empresa |
Dos matices que importan. El MEI sube cada año un 0,1 puntos: en 2026 es el 0,90 % total (0,75 % empresa, 0,15 % trabajador) y en 2027 pasa al 1 %. Y el tipo de accidentes de trabajo no está en esa suma porque depende de tu actividad: desde el 1 de enero de 2026 se aplica la tarifa de la disposición adicional sexagésima primera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, adaptada a la CNAE-2025. Compruébalo con tu gestoría antes de hacer números; el 30,65 % es un suelo, no el total.
Si contratas con un contrato temporal el desempleo sube del 5,50 % al 6,70 % a cargo de la empresa, así que la alternativa “temporal para probar” tampoco es más barata.
El cálculo, con un ejemplo
Supongamos un perfil de ejecución con 26.000 € brutos anuales. Como referencia, el Convenio colectivo estatal para las empresas de publicidad fija para 2026 —tras la revisión del 2,9 % por el IPC de 2025— unos mínimos que van de 26.902,96 € en el nivel 1, el más alto de la tabla, a 17.793,31 € en el nivel 11, el más bajo, con el nivel 6 en 21.108,99 €. Son mínimos de convenio, no salarios de mercado, y la clasificación por niveles la marca el propio convenio según funciones.
| Concepto | Importe anual |
|---|---|
| Salario bruto | 26.000 € |
| Cotización empresarial (30,65 %) | 7.969 € |
| Subtotal Seguridad Social incluida | 33.969 € |
| Coste del puesto (equipo, licencias, gestoría, formación) | 2.400 € |
| Coste total aproximado | 36.369 € |
| Coste mensual | ≈ 3.031 € |
El coste del puesto es un supuesto de ejemplo: sustitúyelo por el tuyo. La cifra que no es negociable es el 30,65 %.
Los costes que no aparecen en ninguna tabla
Hay tres que deciden más contrataciones fallidas que el sueldo.
La rampa. Nadie produce a pleno rendimiento el primer trimestre. Si necesitas capacidad este mes, una contratación no la resuelve: la resuelve un proveedor que ya sabe hacer el entregable.
Tu tiempo de gestión. Alguien tiene que formar, revisar y corregir, y en una agencia de dos personas ese alguien eres tú. Contratar te devuelve horas de producción y te quita horas de dirección. En los primeros meses el saldo suele ser negativo, y ese coste no aparece en la nómina pero sí en tus cuentas: es exactamente el tipo de hora invisible que se come el margen que describimos al calcular la rentabilidad por cliente.
El calendario. La jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales de promedio anual según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores —la reducción a 37,5 horas no está aprobada para el sector privado— y el artículo 38 fija 30 días naturales de vacaciones al año, que el convenio puede mejorar. Sumadas vacaciones, festivos y días de baja, la disponibilidad real de un puesto a jornada completa está bastante por debajo de doce meses de producción.
¿Qué te cuesta subcontratar, y qué te cuesta de verdad?
Subcontratar es más caro por hora entregada. Tiene que serlo: el proveedor incluye su margen. Lo que compras a cambio no es precio, son tres cosas concretas.
- Coste variable. Solo pagas cuando hay un cliente que lo paga. Un mes flojo cuesta cero.
- Capacidad inmediata. No hay rampa ni proceso de selección.
- Reversibilidad. Si deja de encajar, dejas de pedir.
Y tiene desventajas reales, que conviene mirar de frente:
- Menos control sobre el proceso. Recibes un entregable, no decides cómo se hace.
- Margen más estrecho por proyecto. Tu rentabilidad por trabajo entregado baja, aunque suba la de la agencia en conjunto.
- Dependencia si concentras todo en un proveedor. Trabaja con dos para lo crítico.
- Conocimiento que no se queda en casa. Lo que externalizas, tu equipo no lo aprende.
Por eso la línea de corte no es “todo dentro” o “todo fuera”. Es qué tipo de trabajo va a cada lado, que es el razonamiento que desarrollamos en cómo escalar tu agencia con servicios white label.
| Tipo de trabajo | Decisión recomendada | Por qué |
|---|---|---|
| Relación con el cliente, reuniones, negociación | Contratar / hacer tú | Es la relación, y no se delega sin perderla |
| Estrategia y criterio (qué hacer y por qué) | Contratar / hacer tú | Es tu diferencial y lo que justifica tu precio |
| Auditorías SEO, análisis de web y redes, análisis de campañas | Subcontratar | Producción estandarizable, volumen irregular |
| Informes mensuales recurrentes | Subcontratar con plantilla propia | Repetitivo y automatizable; el formato lo pones tú |
| Diseño básico y piezas de campaña | Subcontratar | Picos difíciles de planificar |
| Gestión diaria de campañas de un cliente grande | Contratar si es estable | Requiere contexto continuo del negocio |
| Especialidad puntual (un idioma, un sector, una plataforma) | Subcontratar | No hay volumen para un puesto |
El punto de equilibrio: qué facturación tiene que sostener una contratación
Aquí está la cuenta que casi nadie hace antes de publicar la oferta de empleo.
Paso 1. Coste total anual del puesto. Del ejemplo anterior: 36.369 €.
Paso 2. Horas facturables reales al año. No son 1.800. Descontando vacaciones, festivos, formación, reuniones internas y tiempo no imputable, un puesto de ejecución consolidado se mueve en el entorno de 1.100–1.300 horas facturables. Toma 1.100 para ser prudente.
Paso 3. Coste por hora facturable. 36.369 € ÷ 1.100 = 33 €/hora. Ese es tu suelo, no tu precio.
Paso 4. Facturación necesaria. Con un margen bruto objetivo del 50 % sobre la entrega, necesitas facturar unos 66 €/hora, es decir, unos 72.600 € al año o 6.050 € al mes de trabajo nuevo y sostenido para esa persona. Cómo se pasa del coste por hora al precio de venta está en la guía de cómo poner precio a los servicios de tu agencia.
El resultado importa menos que la pregunta que obliga a hacerse: ¿tengo 6.000 € al mes de carga recurrente, o tengo un proyecto grande que termina en marzo? Si es lo segundo, la respuesta es subcontratar, por muy tentador que sea el cálculo por horas.
Y un matiz sobre la ocupación: si la carga extra llena el 50 % de una jornada, pagas el 100 % del coste fijo por la mitad del valor. El coste efectivo por hora útil se duplica. Es el error más caro y el más fácil de cometer, porque la persona parece ocupada.
Test de seis preguntas antes de contratar
Si respondes “no” a cualquiera de las seis, la decisión de este trimestre es subcontratar.
- ¿La carga extra lleva al menos seis meses siendo estable? Un trimestre bueno no es una tendencia.
- ¿Es carga recurrente y no proyectos puntuales? Las igualas sostienen un sueldo; los proyectos sueltos, no. Si aún no tienes esa base, empieza por construir ingresos recurrentes.
- ¿Ocupa más del 70 % de una jornada completa? Por debajo, el coste por hora útil se dispara.
- ¿Puedes pagar el coste total del puesto seis meses sin ingresos nuevos? Es el colchón que evita que una baja de un cliente se convierta en un despido.
- ¿Está el trabajo lo bastante documentado para que otra persona lo haga? Si no hay proceso, no hay delegación posible. Ese es el trabajo previo de productizar los servicios.
- ¿Tienes tiempo real para formar y supervisar los tres primeros meses? Si tu agenda ya está llena, contratar la empeora antes de mejorarla.
Qué cuesta deshacer cada decisión
Aquí es donde las dos opciones dejan de parecerse.
Cancelar un proveedor cuesta un correo y, como mucho, el preaviso pactado.
Deshacer una contratación tiene precio tasado. Un despido objetivo procedente son 20 días de salario por año trabajado con un tope de doce mensualidades (artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores). Si se declara improcedente, la indemnización sube a 33 días por año con un tope de veinticuatro mensualidades (artículo 56). Sobre el ejemplo de 26.000 € y dos años de antigüedad, hablamos de unos 2.850 € en el primer caso y unos 4.700 € en el segundo, sin contar preaviso, finiquito ni la posibilidad de un pleito.
Hay además una incertidumbre que conviene incorporar a la decisión: el marco está en revisión. En su reunión del 17 de junio de 2026 el Comité de Ministros del Consejo de Europa volvió a instar a España a reformar la indemnización por despido sin causa justificada para que sea realmente disuasoria y tenga en cuenta el daño real del trabajador, tras las reclamaciones de CCOO y UGT por incumplimiento del artículo 24.b de la Carta Social Europea. A fecha de publicación (10 de septiembre de 2026) no hay ley aprobada y siguen vigentes los 33 y los 20 días, pero la dirección del cambio apunta al alza. Planificar una contratación asumiendo que el coste de salida se mantiene o baja es optimista.
Un apunte relacionado: las bonificaciones a la contratación indefinida del Real Decreto-ley 1/2023 siguen vigentes —modificadas en abril de 2026 por la Ley 1/2026— y son ayudas reales, pero llevan asociado un compromiso de mantenimiento del empleo de tres años. Es decir, la ayuda que abarata la entrada encarece la salida. Consúltalas con tu gestoría y contrasta las cuantías con el texto consolidado del BOE, porque muchas guías circulan desactualizadas.
Errores frecuentes
- Contratar el pico en lugar de la media. Si diciembre te desborda y agosto está muerto, tu problema es de estacionalidad, no de plantilla.
- Usar un contrato temporal como periodo de prueba. Desde la reforma de 2021 el temporal exige causa justificada. La herramienta correcta es el periodo de prueba del contrato indefinido: el artículo 14 del Estatuto permite hasta seis meses para técnicos titulados y dos para el resto, tres en empresas de menos de veinticinco personas.
- Contratar antes de documentar. Sin proceso escrito, la persona nueva depende de ti para todo y no te libera de nada.
- Delegar la relación con el cliente y quedarse la producción. Es exactamente al revés.
- Comparar la tarifa del proveedor con el sueldo bruto. Compárala con el coste total y con el coste del mes vacío.
- Externalizar el criterio. Puedes comprar un entregable; no puedes comprar la decisión de qué recomendarle a tu cliente.
Una vía intermedia que suele funcionar
La secuencia que mejor resultado da en agencias pequeñas es esta, y en este orden: externaliza primero la producción estandarizable, documenta el proceso mientras la externalizas, y contrata cuando el volumen de esa misma producción justifique el puesto.
Tiene tres ventajas. Aprendes cuánta carga hay de verdad antes de comprometerte. Llegas a la contratación con el proceso ya escrito, que es lo que acorta la rampa. Y si el volumen no llega, no ha pasado nada: dejas de pedir.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto le cuesta de verdad a una empresa un empleado de 26.000 € brutos en 2026? Solo en cotizaciones empresariales de tipo fijo, un 30,65 % más: 23,60 % de contingencias comunes, 5,50 % de desempleo en contrato indefinido, 0,20 % de FOGASA, 0,60 % de formación profesional y 0,75 % del MEI. Sobre 26.000 € son unos 7.969 € al año, y a eso hay que sumar el tipo de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que depende del CNAE y va íntegro a cargo de la empresa. El coste de Seguridad Social, por tanto, arranca en unos 34.000 € antes de contar equipo, licencias y gestoría.
¿Es más barato subcontratar que contratar? Por hora entregada, casi nunca: un proveedor incluye su propio margen. Lo que cambia es la naturaleza del coste. Subcontratar es coste variable que solo aparece cuando hay un cliente que lo paga; contratar es coste fijo que aparece igual en un mes flojo. Si tu carga de trabajo es irregular, lo caro es el mes vacío, no la tarifa del proveedor.
¿Cuándo sé que ya toca contratar en mi agencia? Cuando la carga extra lleva al menos seis meses siendo estable y recurrente, ocupa por encima del 70 % de una jornada completa, y puedes pagar el coste total del puesto durante seis meses sin ingresos nuevos. Si falla cualquiera de las tres condiciones, todavía no es una contratación: es un pico, y los picos se cubren con producción externa.
¿Puedo usar un contrato temporal para probar a alguien? No como método de prueba. Desde la reforma de 2021 el contrato temporal exige una causa justificada —circunstancias de la producción o sustitución— y no vale como periodo de tanteo. La herramienta correcta es el periodo de prueba del contrato indefinido: el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite hasta seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto, ampliables a tres en empresas de menos de veinticinco personas.
¿Qué me costaría deshacer la contratación si me equivoco? Depende de la vía. Un despido objetivo procedente son 20 días de salario por año trabajado con un tope de doce mensualidades; si se declara improcedente, 33 días por año con tope de veinticuatro. Además, el marco está en revisión: en junio de 2026 el Consejo de Europa volvió a instar a España a reformar la indemnización por despido sin causa justificada, así que conviene asumir que el coste de salida puede subir, no bajar.
Contratar o subcontratar: la decisión, en una frase
Contratar o subcontratar no es una decisión sobre precio por hora. Es una decisión sobre qué parte de tu estructura quieres que sea fija y qué parte quieres poder apagar.
En una agencia pequeña en España, con un tejido empresarial donde el 54,4 % de las empresas activas no tiene ningún asalariado según el DIRCE del INE a 1 de enero de 2025, poder apagar costes es lo que te permite seguir abierto un año flojo. Contratar sigue siendo el camino cuando la agencia crece de verdad; lo que cambia es el momento: con la carga ya demostrada, el proceso ya escrito y el colchón ya en el banco.
Haz el test de seis preguntas con tus números de los últimos seis meses. Si sale “sí” seis veces, publica la oferta con tranquilidad.
¿Estás al límite de capacidad y no tienes claro si la carga da para un sueldo? Preparamos auditorías de SEO, análisis de redes y análisis de campañas en blanco (white label) que entregas con tu marca, sin añadir estructura fija, y son compatibles con proyectos de Kit Digital si trabajas como agente digitalizador. Solicita una auditoría de prueba y usa el volumen de los próximos tres meses como dato real para decidir si toca contratar.
Fuentes
- BOE — Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2026: contingencias comunes 28,30 % (23,60 % empresa / 4,70 % trabajador); MEI 0,90 % (0,75 % empresa / 0,15 % trabajador); desempleo 7,05 % en contrato indefinido (5,50 % empresa) y 8,30 % en temporal (6,70 % empresa); FOGASA 0,20 % a cargo exclusivo de la empresa; formación profesional 0,70 % (0,60 % empresa / 0,10 % trabajador). Tope máximo de cotización 5.101,20 €/mes y tope mínimo para AT y EP 1.424,40 €/mes. Vigor el 1 de abril de 2026, con efectos desde el 1 de enero de 2026.
- BOE — Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (texto consolidado): disposición adicional sexagésima primera, tarifa de primas para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales aplicable desde el 1 de enero de 2026 y adaptada a la CNAE-2025, a cargo exclusivo de la empresa.
- BOE — Resolución de 20 de abril de 2026, de la Dirección General de Trabajo, sobre las tablas salariales para 2026 del Convenio colectivo estatal para las empresas de publicidad: revisión del 2,9 % conforme al IPC interanual de 2025; nivel 1, 26.902,96 € anuales; nivel 6, 21.108,99 €; nivel 11, 17.793,31 €. Efectos desde el 1 de enero de 2026.
- BOE — Estatuto de los Trabajadores (texto consolidado): artículo 14 (periodo de prueba: máximo seis meses para técnicos titulados, dos meses para el resto y tres en empresas de menos de veinticinco trabajadores); artículo 34 (jornada máxima de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual); artículo 38 (30 días naturales de vacaciones anuales); artículo 53 (indemnización del despido objetivo: 20 días por año, máximo doce mensualidades); artículo 56 (despido improcedente: 33 días por año, máximo veinticuatro mensualidades).
- BOE — Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral (texto consolidado): sistema vigente de bonificaciones a la contratación indefinida, con requisito de mantenimiento del empleo de tres años. Modificado por la Ley 1/2026, de 8 de abril (BOE núm. 87, de 9 de abril de 2026).
- Consejo de Europa — Comité de Ministros, reunión del 17 de junio de 2026: nueva instancia a España para reformar la indemnización por despido sin causa justificada, a raíz de las reclamaciones colectivas de CCOO y UGT por incumplimiento del artículo 24.b de la Carta Social Europea. Recogido, entre otros, por elDiario.es y El Derecho. A fecha de publicación (10 de septiembre de 2026) no hay reforma aprobada: siguen vigentes los 33 y los 20 días.
- INE — Directorio Central de Empresas (DIRCE), datos a 1 de enero de 2025: 3.310.824 empresas activas; 1.800.443 sin ningún asalariado (54,4 %); 901.955 con uno o dos asalariados (27,2 %).
Nota sobre las cifras de ejemplo: el salario de 26.000 €, el coste del puesto de 2.400 €, las 1.100 horas facturables y el margen objetivo del 50 % son supuestos ilustrativos para mostrar el método, no promedios del sector. Las cifras reales y verificadas son los tipos de cotización de 2026, las tablas del convenio de publicidad, los plazos y días de indemnización del Estatuto de los Trabajadores y los datos del DIRCE. Sustituye los supuestos por tus propios números y contrasta el tipo de AT y EP y cualquier bonificación con tu gestoría antes de decidir.
Aviso: este artículo es información general y no constituye asesoramiento laboral.